임금체계 개편과 관련된 법적 쟁점(취업규칙 변경)

대법원과 고용부의 통상임금 기준에 따른 임금의 변경 및 정년연장에 따른 조치로 임금체계를 개편하는 경우

절차와 방법에 대한 쟁점은 취업규칙의 변경과 관련된 것이다.

임금의 지급요건이나 항목의 변경 나아가 임금체계 자체의 개편이 그 적용 대상 근로자 전부 또는 일부에게

불리한 취업규칙의 변경에 해당하는 경우 관련 근로자집단의 동의를 받지 않더라도 그러한 임금체계 개편 등

이 유효하게 근로자에게 적용될 수 있느냐가 핵심이다.

<임금체계 등의 개편으로 불이익이 발생하는 경우 근로자집단의 동의>

예컨대 취업규칙상 상여금 지급기준을 변경하거나 연공 중심의 임금체계를 성과주의 임금체계로 변경함에 따

라 근로자 전부 또는 일부에게 임금 감액의 불이익이 발생하는 경우 그러한 변경은 취업규칙의 불이익한 변경

에 해당하므로 원칙적으로 관련 근로자집단의 동의를 받아야 한다(근기법 제94조 제1항). 근로자 과반수로 조

직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에

의한 과반수의 동의를 받아야 한다.

과반수 노동조합의 동의는 노동조합 위원장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는한 위원장이

노동조합을 대표하여 하면 된다. 과반수 노동조합이 없는 경우 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의 과정에

서는 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 사용자측의 개입이나 간섭이 있어서는 안되나, 판례에 따

르면 사용자측이 설명회를 개최하면서 근로자들에게 변경될 내용을 설명하고 홍보하는데 그친 경우에는 사용

자측의 부당한 개입이나 간섭에 해당하지 않는다.

<근로자집단의 동의 없이 임금체계 등의 변경>

판례로 볼 때 관련 근로자집단의 동의 없이 이루어진 임금체계 등의 불리한 변경이 유효하게 적용될 수 있는 경

우는 두 가지가 있다. 첫째, 그러한 변경 후에 입사한 근로자들은 변경된 내용을 수용하고 근로관계를 맺었으므

로 변경된 임금체계의 적용을 받게 되는 것이다. 판례에 따르면 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자

에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대

한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규

칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용된다(대법

 2011.6.24. 선고 2009다54909 판결 등). 둘째, 임금체계 등의 불리한 변경이 그 필요성 및 내용에서 사회통념상

합리성이 명백하게 있는 것으로 인정되는 경우에는 그 변경 전후에 입사한 모든 근로자에게 적용될 수 있다.

판례는 “사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 및 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나

이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업

규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고

려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경

우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는

이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업

규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취
업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조

합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할

것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제

하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것”이라고 하여 이른바 ‘사회통념상 합리성론’을 취하고 있

다(대법 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결).

그러나 대법원이 사용자의 일방적인 취업규칙 불이익변경이 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 정도의 사회통

념상 합리성이 있다고 인정한 사례는 극히 드물고, 최근 대법원은 사회통념상 합리성론은 취업규칙을 근로자에게

불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근기법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석해

야 한다고 판시하는 등 사회통념상 합리성이 있는 것으로 인정받기는 매우 어렵다. 다만 사회통념상 합리성이 인

정되었던 판례에 비추어 볼 때 임금체계 등을 개편하여야 할 고도의 필요성이 요구되고, 변경되는 임금제도 자체

가 합리적인 내용으로 설계되고 적절하게 운영될 수 있는 것이어야 하며, 나아가 불이익의 완화를 위한 대상조치

와 경과조치를 취하는 경우에 예외적으로 근로자집단의 동의 없는 임금체계 등의 불리한 변경이 유효할 수 있을

것이다.